Vous avez besoin de garer un employé ?

Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l’employé à améliorer ses performances au travail – et qu’il ne fonctionne pas – cela peut

Vous avez besoin de licencier un employé ? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l’employé à améliorer ses performances au travail – et qu’il ne travaille pas – il est peut-être temps. La plupart des employeurs attendent bien au-delà du moment optimal pour licencier un employé parce qu’ils s’inquiètent des problèmes juridiques et des problèmes moraux des employés. Ce sont les mesures légales et éthiques à prendre lors du licenciement des employés.

Assurez-vous que les documents de l’entreprise, alors que vous vous préparez à licencier un employé, sont ridiculisés. Comment licencier un employé envoie un message puissant à votre personnel restant – que ce soit de manière positive ou négative ? La résiliation est la dernière étape d’un processus impliqué. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n’a pas fonctionné.

En même temps, ne mettez pas en péril le succès de votre entreprise, le succès du département ou le succès de vos employés afin de retenir un employé sous-performant. Mettez fin à l’employé pour vous assurer que vos autres employés et votre entreprise réussissent.

Donner du feed-back pour que l’employé sache qu’il échoue

Les mesures que vous prenez lorsque vous vous préparez à licencier un employé est importantes. À moins que les actions de l’employé n’exigent pas un licenciement immédiat des locaux, une rétroaction de plus en plus intensive à l’employé sur son rendement au travail est de mise.

Assurez-vous de communiquer avec l’employé en obtenant des commentaires de l’employé que vous communiquez efficacement. N’oubliez pas que le but de la rétroaction est d’aider l’employé à réussir et à s’améliorer.

Les actions de l’employé communiquent également fortement. L’employé prend le feed-back à cœur et change – ou pas. Documenter le contenu des réunions de restitution ainsi que les dates et heures

Le PIP a une terrible réputation auprès des employés qui les considèrent comme la dernière étape avant le licenciement. En effet, de nombreux employeurs utilisent les PIP de manière incorrecte ou pour créer une protection juridique avant le licenciement. Dans mon livre, PIP ne devrait être utilisé que si vous croyez vraiment que l’employé a la capacité de s’améliorer. Tout le reste est une torture pour l’employé et un consommateur de temps pour les gestionnaires et le personnel.

Lorsqu’il s’agit de gestionnaires et de personnel, un PIP n’est presque jamais approprié. Si un gestionnaire échoue suffisamment pour exiger un PIP, il ou elle retrouvera rarement la confiance nécessaire pour signaler les employés ou son propre superviseur.


Le personnel des RH a trop accès à des informations hautement confidentielles et irremplaçables. De plus, en raison de leur position, les dommages causés à votre confiance en eux et à leur crédibilité sont presque impossibles à surmonter.

Comment donner un feed-back qui a un impact ?

Laissez vos commentaires avoir l’impact qu’ils méritent de la manière et de l’approche que vous utilisez pour fournir des commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive.

Stratégies d’amélioration des performances

Utilisez ces stratégies pour aider l’employé à améliorer ses performances dans l’entreprise . Vous saurez que vous avez fait de votre mieux pour aider l’employé qui n’est pas performant à réussir.

Coaching pour une meilleure performance

Vous recherchez une approche de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer ses performances au travail ? Cette approche évite le besoin de discipline et donne des résultats fantastiques.

Comment tenir une conversation difficile ?

Il y a de fortes chances que vous ayez un jour une conversation difficile. Ces étapes vous aideront à maintenir les conversations difficiles lorsque les gens ont besoin de commentaires professionnels.

Processus de planification du développement des performances

Si votre processus normal n’aide pas l’employé à réussir au travail et que vous pensez qu’il y a de l’espoir que l’employé puisse et va améliorer ses performances, vous devez mettre en œuvre un plan d’amélioration des performances.

Plan d’amélioration des performances

Le plan d’amélioration du rendement (PIP) est conçu pour faciliter des discussions constructives entre un employé et son superviseur et pour clarifier le rendement au travail qui doit être amélioré. Le PIP est mis en œuvre, à la discrétion du superviseur, lorsqu’il devient nécessaire d’aider un employé à améliorer ses performances.

Ce format vous permet de définir des objectifs, de définir des actions, de mener des sessions d’examen et de tracer les progrès. Aucun temps spécifique n’est requis pour qu’un employé suive un plan d’amélioration des performances. Si aucun progrès n’est réalisé, vous pouvez effectivement mettre fin à l’emploi d’un individu après plusieurs semaines.

Étapes pour mettre fin à l’emploi

Si vous pensez que l’employé ne veut pas ou ne peut pas améliorer ses performances, vous souhaitez engager une action disciplinaire progressive. Encore une fois, la documentation est essentielle pour que vous ayez une trace des étapes que vous avez suivies dans le processus. Utilisez ce formulaire d’avertissement de discipline progressive pour documenter chaque étape.

Comme pour le PIP, mais si vous pensez que l’employé ne peut pas s’améliorer, pourquoi ne pas quitter votre emploi maintenant ? Vous économiserez toute anxiété dans un processus long et interminable. Bien sûr, à ce stade de votre relation avec l’employé, si le superviseur a fait son travail, vous disposez de suffisamment d’informations sur le conseil en performance et les mesures disciplinaires pour licencier l’employé.

Suivre les étapes de la discipline progressive doit être cohérent pour chaque employé que vous licenciez, lorsque vous décidez de commencer cette voie (ce que vous n’êtes pas obligé de faire) à moins qu’un événement inhabituel ne se produise. Vous pouvez également proposer à l’employé un certain nombre d’options, en commençant par l’étape du plan d’amélioration des performances.

Vous pouvez demander à l’employé s’il souhaite démissionner volontairement plutôt que de participer à une procédure disciplinaire. Vous pouvez convenir d’un échéancier lorsque l’employé l’annoncera. Cependant, cela peut interférer avec la capacité de l’individu à percevoir le chômage.

Vous pouvez convenir que l’employé, pour une raison quelconque, ne peut pas faire le travail, donner quelques semaines d’indemnité de départ et dire au revoir.

Parlez à un avocat pour comprendre toutes vos options. Dans les cas où vous versez une indemnité de départ, par exemple, vous souhaitez demander au salarié sortant de signer une quittance différente pour les salariés de plus de quarante ans et de moins de quarante ans. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur l’application note de frais en entreprise.